C’est une expression beaucoup utilisée de nos jours, certains parlent de « mal du siècle » (il y a 20 ans, c’était le mal de dos). Est-ce que cela signifie qu’il n’y en avait pas autrefois ? Si, probablement, mais sans doute en moins grand nombre, d’abord parce que, justement, le terme est peut-être utilisé un peu trop sans réellement savoir de quoi on parle, et surtout parce que le monde évolue, et celui du travail également, avec de plus en plus d’exigences, de contraintes.
L’expression de burn-out a été « inventée » en 1971 par Herbert FREUDENBERGER, psychanaliste allemand installé à New-York, qui le définit ainsi : « Les gens sont parfois victimes d’incendie, tout comme les immeubles. Leurs ressources internes en viennent à se consumer comme sous l’action des flammes, ne laissant qu’un vide immense à l’intérieur, même si l’enveloppe externe semble plus ou moins intacte. »
Mais le concept d’épuisement professionnel vient du psychiatre français Claude VEIL en 1959, qu’il définit comme le franchissement d’un seuil. Plus tard, dans les années 80, la psychologue américaine Christina MASLACH le définit comme un état psychologique, émotionnel et physiologique résultant de l’accumulation de stresseurs professionnels variés. Elle y introduit une notion de répétition. Le burn-out en est l’aboutissement.
Les symptômes surviennent en 3 étapes :
- Etat de fatigue psychologique caractérisé par une absence quasi-totale d’énergie fonctionnelle : le sujet puise dans ses ressources sans les régénérer, il épuise son capital énergie sous l’effet du stress chronique (plus tard, un matin, il ne peut pas sortir de son lit).
- Etablissement de barrières émotionnelles avec les personnes ou situations qui demandent de l’énergie : dépersonnalisation, détachement, attitudes de cynisme, perte d’idéalisme.
- Diminution du sens de l’accomplissement et de la réalisation de soi : regard négatif sur ses réalisations, démotivation, estime de soi très basse, état dépressif important.
Il y a trois types de symptômes :
- Physiologiques : perte du sommeil, fatigue chronique, douleurs diffuses chroniques (dos, nuque, bras), insomnies.
- Cognitifs et affectifs : dysphorie (perturbation de l’humeur, irritabilité), hypersensibilité, pessimisme, désespoir, dépression, cynisme, indécision, manque de concentration, tendances à tenir les autres et le système pour responsables, isolement et détachement émotionnel, image négative de soi.
- Comportementaux : baisse de productivité, abus de substances (alcool, drogues), irritabilité, agressivité, impulsivité, repli sur soi.
Le problème survient lors de la rencontre d’un individu avec une situation présentant pour lui des facteurs de risques, ou stresseurs, de manière répétée. Il y a donc des facteurs environnementaux, amis aussi personnels.
Commençons par évoquer les facteurs environnementaux. Ce sont donc :
- Les exigences liées au travail : le temps passé au travail, la quantité de travail, une répartition incorrecte des tâches entre chacun, la pression, la complexité, devoir travailler vite et de façon hachée, la concentration mentale dérangée fréquemment, les contraintes de rythme, parfois l’obligation de cacher ses émotions, la difficulté à concilier vie personnelle et vie professionnelle.
- Les conditions de travail : le manque d’autonomie, de contrôle ou de sens.
- L’insécurité de l’emploi, les changements : inquiétudes de devoir changer de métier, soutenabilité (capacité à tenir le même emploi dans le temps), réorganisations, restructurations, déménagements, délocalisation, changement de poste, modifications des procédures, nouveaux logiciels ou matériels. Tout ceci demande à l’individu de s’adapter.
- Les pratiques managériales : le manager est le premier acteur de santé ou de souffrance au travail (60% des salariés français estiment que leur manager est source de stress).
Enfin les facteurs personnels sont souvent les mêmes chez les victimes de burn-out :
- Neuroticisme élevé (tendances aux émotions négatives, anxiété, déprime, etc).
- Difficultés à gérer les stress.
- Tendances au perfectionnisme.
- Une propension à l’hyperactivité et à l’addiction au travail (workaholisme).
- Le besoin de reconnaissance (le sujet est dans l’attente).
On estime que les facteurs personnels entrent pour 30 à 40% dans les causes du burn-out, et donc 60 à 70% pour les facteurs environnementaux. Il est difficile aujourd’hui de savoir réellement quelle est le taux de victimes du burn-out. Pour mémoire, il n’est pas reconnu par l’OMS comme maladie mentale, mais comme « phénomène lié au travail ». Santé Publique France estime qu’il y aurait environ 40.000 victimes chaque année.
En matière de traitement, la première mesure est l’éloignement du travail (arrêt médical), souvent pour une très longue période (quelques mois, parfois quelques années), avec à la clé une réinsertion professionnelle très difficile. Il faut également un traitement médicamenteux (des antidépresseurs sur une longue période, au-delà de la disparition des symptômes), parfois avec une hospitalisation. Enfin cela nécessite une psychothérapie pour une réparation émotionnelle, et une reconstruction de l’estime de soi.
Dans ces conditions, il est facile de comprendre que la prévention serait préférable. Dans ce domaine, la France est au 14ème rang européen. Seulement 15% des entreprises ont des procédures pour prévenir le stress, contre 68% en Suède par exemple. Notre pays est même à l’avant-dernière place en Europe pour la diffusion d’informations aux salariés sur la protection du stress et des RPS (Risques Psycho Sociaux), donc se prémunir du burn-out.
Il faudrait une implication plus importante des dirigeants pour mettre en œuvre une politique de santé au travail (mode de management, organisation, vie au travail) et impliquer TOUS les acteurs de l’entreprise. 35% des salariés français pensent que l’employeur ne s’intéresse pas du tout à leur bien-être (c’est 16% en Suisse et en Allemagne). 55% pensent que les actions mises en place sont superficielles, quand cela passe par l’installation d’un baby-foot ou des massages (c’est seulement 25% aux Pays-Bas). Nous sommes dans le peloton de queue avec la Lettonie, l’Estonie, la Lituanie et le Portugal, dans l’implication des dirigeants et managers en gestion de la santé au travail.
Il faudrait mettre en place des modes de management plus efficaces pour le bien-être des salariés, qui n’entravent pas pour autant la performance de l’entreprise. On parle de « Healthy Management » ou « management jardinier » (on ne fait pas grandir une plante en tirant dessus, mais en lui apportant ce dont elle a besoin).
Cela passe par des feedbacks (critiques et compliments), la reconnaissance, le respect, l’empathie, le soutien, l’autonomie, le sens donné aux tâches prescrites, et la participation aux prises de décision.
Les dirigeants doivent comprendre que c’est un véritable investissement : 1€ dépensé dans la promotion de la santé mentale permet d’éviter un coût de 3€ lié à l’absentéisme, les conflits sociaux, la démotivation et la perte de productivité
En conclusion, je citerai le Bureau International du Travail : « le stress au travail, de par ses conséquences sous la forme de burn-out, est l’une des menaces les plus importantes qui pèsent sur le bien-être et la santé des travailleurs ET la performance des entreprises. A l’avenir, les entreprises qui auront le plus de chances de réussir seront celles qui aideront les individus à faire face au stress et qui sauront organiser le milieu du travail afin qu’il soit mieux adapté aux aptitudes et aspirations humaines ».
Et comme le dit le docteur Patrick LEGERON, psychiatre spécialiste du sujet : « une adaptation du management au monde contemporain est nécessaire dans les entreprises françaises, dès la formation initiale des futurs managers. »